Trasformare gli errori professionali in opportunità di crescita

C’è poi l’errore nascosto, il più pericoloso. Chi sbaglia e non lo segnala commette un atto di noncuranza che esploderà inevitabilmente quando il misfatto verrà a galla. Compito del leader è diffondere una cultura di accettazione del fallimento, in cui le persone si sentano libere di ammettere le proprie mancanze senza sentirsi giudicate o rimproverate.

Il debrief: analizzare la performance

Invece di colpevolizzare lo sbaglio è bene sfruttarne il potenziale, trasformandolo in un’“area di miglioramento”. Ogni performance deve essere seguita da un debrief, ossia da un momento di riflessione e valutazione. Ciò indipendentemente dal risultato: spunti di crescita possono essere individuati perfino dopo una vittoria olimpica o la firma di un maxi contratto. La chiave è non focalizzarsi sulla lacuna, piuttosto sul potenziale di sviluppo. Dire “hai sbagliato” crea rigidità; affermare “questa parte della performance può essere migliorata” apre alla creatività.

“La vera critica è la creatività”, diceva un mio maestro: non basta individuare il problema, occorre offrire suggerimenti operativi per il futuro. Un’altra regola ci dice infatti che è accettabile sbagliare in dieci modi diversi, ma è inaccettabile reiterare lo stesso errore. In ciò risulta d’aiuto seguire le fasi del Metodo O.D.I.® (Osserva, Domanda, Intervieni): a fronte di un dubbio, prima di intervenire occorre verificarlo tramite una domanda di approfondimento, certi che in un team il supporto non mancherà.

La condivisione degli errori è ancora più significativa se collettiva: l’insuccesso del singolo può diventare un patrimonio comune affinché nessuno ripeta lo stesso schema. E imparare dagli errori altrui è un esercizio più semplice, poiché permette di apprendere senza che il proprio ego venga urtato dal dolore del fallimento.

Scindere l’atto dal valore umano

Un punto cardine di una cultura aziendale positiva è la distinzione netta tra performance professionale e valore della persona. Una prestazione che danneggia le relazioni o il fatturato può essere valutata “zero” pur senza intaccare la dignità dell’individuo. Come un padre non giudica il valore assoluto di una figlia dai suoi primi passi incerti, così un manager deve poter giudicare negativamente un lavoro senza con ciò svalutare l’essere umano.