Welfare aziendale: dal benefit alla strategia
05 ottobre 2026 – ore 10.30 – Per anni il welfare aziendale è stato un elenco di benefit accessori: un buono spesa a Natale, un buono benzina in busta paga. Oggi non basta più. Il welfare rientra a pieno titolo nella lettera “S” dell’ESG, quella dedicata a benessere, equità e sviluppo delle persone, temi che le imprese sono chiamate a rendicontare.
Con la CSRD (seppur ancora in stand-by) e gli standard ESRS, in particolare l’ESRS S1 sulla forza lavoro propria, anche le realtà più piccole, spesso fornitrici di aziende obbligate, devono dimostrare con dati e politiche strutturate come tutelano i lavoratori. Il perimetro degli obblighi è stato oggetto di revisioni normative, ma la direzione resta chiara: gli strumenti episodici non raccontano una strategia, mentre un welfare integrato incide su attrattività dei talenti, retention, reputazione e accesso a rating e finanziamenti legati alla sostenibilità.
Welfare 2.0: partire dai bisogni
Il welfare 2.0 supera i benefit una tantum e uguali per tutti per costruire un sistema modellato sui bisogni reali e sulle diverse fasi della vita delle persone. Si parte dall’ascolto, con survey e focus group, e si arriva a un’offerta che comprende servizi di conciliazione e cura, come asili e supporto a genitori e caregiver di familiari anziani; salute e prevenzione, inclusa la salute mentale, con sportelli di ascolto e supporto psicologico; previdenza complementare ed educazione finanziaria; formazione e reskilling; flessibilità di orari e luoghi. Il tutto con attenzione a inclusione, parità di genere e diversità generazionale.
Una piattaforma digitale permette di personalizzare la scelta, ma la tecnologia da sola non basta: servono una governance chiara, con budget, responsabilità e obiettivi definiti, al posto di iniziative sparse.
Come costruirlo e misurarlo
Il percorso parte dall’analisi dei bisogni e dalla mappatura degli stakeholder interni. Segue la fissazione di obiettivi misurabili, collegati al piano di sostenibilità: riduzione del turnover volontario, tasso di utilizzo dei servizi, gender pay gap, ore di formazione pro-capite, indici di benessere e di engagement. I risultati vanno monitorati con KPI periodici e inseriti nel bilancio di sostenibilità, per evitare il rischio di social washing, cioè comunicare più di quanto si fa davvero.
Anche il ritorno economico va valutato nel suo insieme: minori costi di uscita e assenteismo, maggiore produttività, reputazione più solida. Infine, il coinvolgimento dei lavoratori e delle rappresentanze sindacali, anche attraverso la contrattazione di secondo livello, rafforza credibilità e durata del piano.
In sintesi, il welfare che trattiene le persone non è quello che costa di più, ma quello che nasce dall’ascolto, ha obiettivi misurabili e si può dimostrare con i dati.
FEDERICO BARCHERINI
Consulente di management, temporary manager
