Strategie per ridurre il divario retributivo di genere nel pubblico impiego
I recenti dati sul divario retributivo di genere in Italia mostrano un gap meno marcato nel settore pubblico rispetto a quello privato. Nonostante questo vantaggio relativo, il fenomeno persiste anche nella Pubblica amministrazione a causa di fattori strutturali ben identificabili. Le principali cause sono la segregazione verticale (minore presenza femminile nelle posizioni apicali, solo 30%), la maggiore diffusione del part-time tra le lavoratrici e possibili squilibri nei meccanismi di retribuzione accessoria che tendono a premiare caratteristiche in cui gli uomini hanno tradizionalmente vantaggi. I Contratti collettivi nazionali di lavoro (Ccnl) possono svolgere un ruolo determinante nell’introdurre criteri non discriminatori e misure specifiche per garantire parità di trattamento economico a parità di lavoro.
La trasparenza nelle politiche retributive rappresenta il primo passo fondamentale. In linea con la recente direttiva Ue, i Ccnl dovrebbero garantire che i candidati vengano informati sulla retribuzione iniziale o sulla fascia salariale del ruolo. Il principio di parità salariale a parità di mansioni deve essere reso operativo attraverso strumenti concreti: analisi periodiche delle retribuzioni medie per categoria e genere, con l’impegno delle amministrazioni a correggere scostamenti ingiustificati.
I sistemi di classificazione del personale andrebbero rivisti in un’ottica neutrale, adottando metodologie di job evaluation che garantiscano che ruoli tradizionalmente femminili non siano sottovalutati rispetto a ruoli a prevalenza maschile di pari complessità. I Ccnl devono stabilire criteri di avanzamento meritocratici e oggettivi, evitando indicatori che possano avvantaggiare indirettamente un genere. Basare le promozioni principalmente sull’anzianità di servizio rischia di premiare chi ha carriere continue, spesso gli uomini, penalizzando invece le lavoratrici che possono aver avuto interruzioni per maternità. È opportuno dare maggiore peso alle competenze e ai risultati, riducendo l’enfasi sull’anzianità. Andrebbero inserite clausole che tutelino le assenze per maternità o congedi parentali, disponendo che tali periodi siano pienamente considerati ai fini dell’anzianità di servizio.
Nelle selezioni per posizioni apicali, si possono prevedere azioni positive: commissioni esaminatrici miste e l’adozione di regole di preferenza a favore del sesso sotto-rappresentato in caso di parità nei punteggi. Pubblicare regolarmente i dati sulle promozioni disaggregati per genere permetterebbe di monitorare eventuali disparità. Nel pubblico impiego, una quota importante della retribuzione deriva dal trattamento accessorio. I Ccnl dovrebbero definire criteri neutrali per l’assegnazione di questi compensi, per non ampliare il divario di genere. La contrattazione integrativa ha un ruolo cruciale, ma il Ccnl nazionale deve porre paletti chiari: i premi di produttività dovrebbero basarsi su indicatori di risultato oggettivi e non sulla mera presenza in ufficio, consentendo a lavoratori full-time e part-time di concorrere ai premi in modo proporzionale. Andrebbero evitati criteri che premiano eccessivamente la disponibilità a straordinari non programmati o la reperibilità fuori orario, che spesso penalizzano chi ha maggiori responsabilità familiari. Lo straordinario dovrebbe essere regolamentato in modo trasparente, con rotazione nelle assegnazioni e limiti agli abusi. In sintesi, una distribuzione equa del salario accessorio, insieme a criteri di valutazione centrati su competenze e obiettivi raggiunti, può valorizzare il contributo delle lavoratrici senza discriminazioni, contribuendo significativamente a ridurre il divario retributivo di genere nel pubblico impiego italiano.
Presidente Aran
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