Ambiente di lavoro stressante? La Cassazione riconosce più volte lo straining. I 5 elementi per riconoscerlo

Quasi impossibile vedersi riconosciuta la malattia professionale per stress da lavoro correlato, perché se così fosse probabilmente a partire dalla scuola si rischierebbero migliaia di casi accertati, ergo fallimento clamoroso della prevenzione e del contrasto di questo problema che è decisamente sottovalutato. Lo stress e gli ambienti di lavoro nocivi sono un problema enorme nel mondo del lavoro e spesso il lavoratore è costretto a tutelarsi  individualmente quando decide di farlo solo ricorrendo in via giudiziaria con percorsi notoriamente lunghi e tortuosi.

Un problema che andrebbe affrontato alla radice a partire da strumenti di prevenzione, di monitoraggio, di intervento che possano garantire semplicemente il rispetto dei diritti e della dignità dei lavoratori. Cosa tutt’altro che pacifica. Vediamo ora alcune massime della Cassazione che recentemente si sono occupate dello straining questione trattata da Orizzonte Scuola plurime volte a dimostrazione dell’attenzione che vi è verso questa problematica notoriamente diffusa. D’altronde la prevenzione dello straining si collegherebbe a precisi  obblighi del datore previsti dal D.Lgs. 81/2008 e dall’art. 2087 del Codice Civile, oltre agli orientamenti della INAIL e della Corte di Cassazione.

La differenza tra Mobbing e Straining

Si ritiene configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima e ciò a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime, il tutto secondo un assetto giuridico pianamente inquadrabile nell’ambito civilistico, ove si consideri che la determinazione intenzionale di un danno alla persona del lavoratore da parte del datore di lavoro o di chi per lui è in re ipsa ragione di violazione dell’art. 2087 c.c.; è, invece, configurabile lo straining quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie o esse siano limitate nel numero, ma anche nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori. Civile Ord. Sez. L Num. 12518 Anno 2025

L’ambiente di lavoro stressogeno legittima il risarcimento danni a favore del lavoratore

Il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi, e che (da ultimo, Cass.n. 15957 del 7.6.2024; Cass. n. 3822 del 12.2.2024; n. 4664 del 21.2.2024) un ambiente lavorativo stressogeno è configurabile come fatto ingiusto, suscettibile di condurre anche al riesame di tutte le altre condotte datoriali allegate come vessatorie, ancorché apparentemente lecite o solo episodiche, in quanto la tutela del diritto fondamentale della persona del lavoratore trova fonte direttamente nella lettura, costituzionalmente orientata, dell’art. 2087 c.c. Pertanto, è ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress che si manifestino isolatamente o si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute (Cass. 969/2023).

Ecco 5 elementi utili per riconoscerlo in base ai più recenti indirizzi giurisprudenziali:

1. Comportamento ostile o penalizzante
   • Il lavoratore subisce un’azione negativa anche non dolosa ma colposa da parte del datore di lavoro: a titolo esemplificativo isolamento, demansionamento, esclusione dalle comunicazioni, trasferimento immotivato, carichi di lavoro sproporzionati o svuotamento delle mansioni, privazione dell’autonomia lavorativa, aggressioni verbali.
2. Effetti prolungati nel tempo
   • Anche se l’atto è unico, le conseguenze persistono e incidono stabilmente sull’ambiente lavorativo o sulla qualità del lavoro.
3. Stress lavorativo forzato
   • La situazione genera una pressione psicologica continua: ansia, umiliazione, perdita di ruolo, tensione relazionale o peggioramento del benessere psico-fisico.
4. Squilibrio di potere
   • Di solito il comportamento proviene da superiori gerarchici o da un contesto organizzativo che il lavoratore non riesce concretamente a contrastare ed è costretto a subire.
5. Danno concreto
   • Devono emergere conseguenze verificabili: danno alla salute, alla professionalità, alla reputazione interna o alla vita personale. Documentazione medica, email, testimonianze e cambiamenti organizzativi e lavorativi possono essere rilevanti.