5 competenze trasversali per il lavoro nel 2026: flessibilità e oltre
Tra liste dei desideri e pronostici di quello che accadrà, anche il 2026 è iniziato con le sue classifiche di competenze, trend, must have, e così via. Vorrei condividere in questa rubrica, in cui spesso ho il piacere di scrivere, una riflessione che parte dalla selezione di 5 competenze trasversali, considerate fondamentali, che ho visto comparire, qua e là, tra la fine del 2025 e l’inizio del 2026 e che riguardano i giovani e il mondo del lavoro. Prima, però, un piccolo cappello introduttivo. Siamo tutti consapevoli che la trasformazione dei modelli produttivi e organizzativi sta modificando in profondità i criteri di selezione e valorizzazione dei giovani che entrano nel mondo del lavoro. Tuttavia, al contempo, i cosiddetti “giovani” sono sempre meno; il che rappresenta un trade off niente male, tra bisogno di garantire un’alta qualità nella selezione e grandezza del bacino a cui attingere.
In un contesto segnato da incertezza (economica e geopolitica), innovazione continua e competizione globale, siamo tutti d’accordo che le competenze tecniche non bastino a garantire un inserimento efficace nel mercato del lavoro. Individuare e valorizzare le competenze trasversali diventa oggi più che mai un fattore critico di produttività, adattabilità e sostenibilità organizzativa (aggiungo, non solo per i giovani). Si ritiene, infatti, che nel prossimo futuro tutta la gestione del personale in azienda – ma non solo, anche l’attribuzione delle attività e la divisione dei carichi di lavoro – dovrà essere basata su competenze e potenziale, piuttosto che sui titoli conseguiti. Questo approccio consentirà di trovare e sviluppare rapidamente le skills di cui l’azienda ha bisogno per restare competitiva, favorendo le operazioni di mobilità interna e le promozioni e agevolerà l’espressione e la realizzazione delle capacità di ciascuna persona. Permetterà (forse) anche di promuovere sistemi maggiormente meritocratici (bias di vario genere permettendo).
Prendiamo quindi in analisi queste 5 competenze che, come ho scritto nell’incipit, ricorrono nelle varie liste dei desiderata del 2026: flessibilità, team working, autonomia, problem solving complesso e abilità interculturali. Vediamole insieme cercando di coglierne il reale significato tra concetto ideale e confine critico, cioè un’interpretazione che tenga conto delle possibili distorsioni ed esagerazioni delle competenze stesse.
La flessibilità è una delle competenze più richieste dalle imprese. Essa crea valore quando consente di adattarsi rapidamente ai cambiamenti di contesto, di priorità e di strumenti di lavoro. Dal punto di vista manageriale, la flessibilità riduce i tempi di risposta dell’organizzazione e facilita l’adozione di nuovi modelli operativi. Tuttavia, l’eccesso di flessibilità può generare un’assenza di perimetro che porta alla mancanza di punti di riferimento e la possibile perdita di accountability; la continua ridefinizione dei ruoli e l’ambiguità di responsabilità, ad esempio, possono essere considerati come fattori critici di “eccesso” di flessibilità. La flessibilità è efficace solo se ancorata a obiettivi chiari e ruoli definiti, anche se in evoluzione.
Il team working è diventato ormai un requisito strutturale, che contempla anche la capacità di collaborare in modalità ibride. Il lavoro in team genera valore quando favorisce il confronto e l’integrazione dei contributi individuali. Il limite emerge quando il team working diventa appiattimento delle responsabilità o ricerca del consenso a scapito della qualità delle decisioni. Il rischio è il conformismo organizzativo. Il confine manageriale è chiaro: la collaborazione funziona solo se responsabilità individuali e risultato collettivo coesistono.
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